Le contentieux Prud'homal (4)
A la recherche de la sécurité juridique
Quatrième et dernière partie de l'interview de Patrick Le Rolland.
Editions Juridiques Pratiques : Avant ou au moment d’un licenciement, quels conseils donneriez-vous pour limiter le risque prud’homal ?
PLR – Surtout, pas de précipitation ! Pas de décision à l’emporte-pièce reposant comme précédemment évoqué sur la mauvaise humeur du jour. Mis à part l’inaptitude qui relève de quelque chose de très factuel, puisque décision du Médecin du travail, avec obligation toutefois pour l’employeur de rechercher un reclassement ou un aménagement de poste (ce qui ne sera pas toujours objectivement possible), les autres motifs personnels s’accommodent tous de donner du temps au temps.
Le salarié a commis une faute ? Le lui signifier, entendre ses explications. Cette faute n’est le plus souvent pas volontaire. Et de bonne foi, le salarié fera amende honorable et veillera certainement à ne pas la commettre de nouveau.
Il n’atteint pas les objectifs attendus ? Il est d’humeur exécrable dans les relations de travail, avec son employeur, ses collègues, les clients ? Faire les mises au point. Essayer de comprendre ce qui se passe. Exiger une amélioration et attendre au moins un peu.
Et si ce problème personnel perdure il sera suffisamment temps pour l’employeur de prendre la mesure de licenciement qui lui semblera s’imposer.
Devant la formation de jugement d’un Conseil de prud’hommes ordinaire, ce temps donné au temps, cette chance laissée mais pas saisie, viendront étayer et consolider la cause réelle et sérieuse que l’employeur plaidera alors aisément. Alors qu’une décision trop rapide, trop irréfléchie, se révèlera souvent assez périlleuse : d’où les 70 % de salariés demandeurs qui gagnent leur procès ! C.Q.F.D.
Editions Juridiques Pratiques : Mais si l’entreprise est quand même condamnée pour un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. Adieu, veau, vache, cochon… Les indemnités à payer vont la mettre à genoux.
PLR – Eh bien non ! Enfin, probablement non. La grande affaire des réformes récentes du Code du travail et de la procédure prud’homale a d’ailleurs été de donner de la sécurité juridique aux employeurs (y compris ceux qui ne respecteraient pas les règles) en limitant et encadrant les indemnités.
Editions Juridiques Pratiques : Pouvez-vous nous expliquer ce qu'est le barème Macron ?
PLR – L’encadrement de l’indemnisation d’un licenciement jugé abusif ou sans cause réelle et sérieuse. Il s’agit de ce qu’on nomme en effet le barème Macron dans sa version de 2018, bien que les premières esquisses remontent à la précédente législature. Ce n’est pas que du Macron, en tant que Président de la République !
Pour faire simple, deux paramètres : la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié. Il en sortira une indemnisation minimale (qui peut vraiment être pingre) et surtout maximale à retrouver dans l’article L.1235-3 du Code du travail.
Notre propos étant surtout ici celui de la petite ou même micro-entreprise, c’est dans la pratique un risque qui ne dépasse pas 2 ou 3 mois de salaire. Et cela s’entend pour des licenciements sans réel motif ou sans motif suffisamment sérieux. Il y n’a que des ruptures du contrat de travail contraires à l’ordre public social (discrimination, harcèlement, atteinte à une liberté fondamentale, ...) avec lesquelles il convient bien entendu de ne pas essayer de jouer qui peuvent conduire aux foudres de la juridiction avec sanctions en rapport en monnaie sonnante et trébuchante et d’un autre niveau.
Le mieux pour l’entrepreneur sera donc de ne pas rompre un contrat de travail sans avoir assuré ses arrières et être sûr des éléments factuels qu’il retient pour prendre et étayer sa décision. Mais quoiqu’on en dise, il dispose d’une large liberté de prendre la décision qu’il pense en conscience devoir prendre. Et ceci, en l’état de la législation, avec un risque limité, connu même à l’avance !
Imaginons l’automobiliste qui franchirait délibérément un carrefour au feu rouge au risque de renverser un piéton et qui, connaissant d’avance la réparation due à la victime fauchée, se dirait qu’elle est dans ses moyens. Dans l’esprit, le barème c’est ça avec pour objectif d’assurer de la sécurité juridique à l’employeur même quand il est imprudent ou commet des infractions. On comprend que ça fasse débat.
Editions Juridiques Pratique : Merci Patrick Le Rolland pour vos explications et cet ouvrage de vulgarisation : « Les prud’hommes pour les nuls » lequel répond à toutes les questions que salariés et employeurs peuvent se poser. Y compris les questions auxquelles ils n’ont même pas pensé !
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